Badge blog-user
Блог
Blog author
Олег Мусин

Результат, как показатель оценки эффективности Лидера.

25 June 2015, 09:52

Результат, как показатель оценки эффективности Лидера.

Статистика Постов 23
Перейти в профиль
«Результат — это свершившийся Факт количественно — качественного изменения свойств и характеристик объекта (системы), вследствие Воздействия на него человека, принявшего Решение для достижения поставленной им Цели».

В этой статье предлагаю своим уважаемым читателям, рассмотреть вопрос зависимости свершившихся Результатов и их оценки, от личных качеств Лидера (владельца), так как только от Лидера зависит развитие социотехнических систем (предприятий и организаций, общества и государства). Например: любое предприятие или организация — это социотехническая система, состоящая из 3-ех основных подсистем:

— технической подсистемы (оборудование, инструмент...)

— технологическойподсистемы (методы и последовательность выполнения работ)

— социальная система (сотрудники и их взаимоотношения внутри коллектива).

Г.Форд говорил, что «предприятие с хорошей организацией и управлением, но с не новым оборудованием, всегда будет эффективней предприятия с новым оборудованием, но с плохой организацией и управлением».

1. Опять же выбор вектора развития зависит от уровня, на котором находится система (предприятие или государство). Напомню, есть 3 — уровня:

— факторный (как есть — Россия и страны СНГ...),

— технологичный (страны ЕС, Япония, Китай...),

— инновационный (США...)

И от того, какие Цели, ставит перед собой Лидер (собственник), зависит будущее компании и ее сотрудников. Но беда многих отечественных Лидеров заключается в том, что многие из них, к сожалению,не могут даже четко сформулировать и обосновать свою Цель, а лозунгами мы сыты со времен СССР, где догоняли и перегоняли проклятых американцев, строили коммунизм и рай на земле, только чем это закончилось? Например: один из лидеров заявил что, если не ошибаюсь, к 2018годусоздаст 25млн. высокотехнологичных рабочих мест, в 4 раза повысит производительность труда и много еще чего... А как и за счет чего не пояснил. Тем более не предоставил программу тактики и стратегии достижения этой Цели, не говоря уже об ответственных и исполнителях. На этом фоне по — неволе задумаешься, а не ждет ли РФ участь СССР?

Многие руководители заявляют:

— «мы не умеем продавать» — хочется спросить — работать по — другому не пробовали, что б Потребитель сам искал ваш продукт?

— «нам надо повышать качество и рентабельность» — а за счет чего? С не мотивированными и необученными правильной организации и управления процессами инженерами и менеджерами? С немотивированными и не обученными правильновыполнять операции рабочими и служащими? Для скептиков: процессы и операции четко выделены? Стандартизированы? Есть нормативы: качество, время, затраты...? Соблюдаются? Для тех кто внедряет концепцию «бережливого производства»: на каком этапе образования, обучения и воспитания инженеров и менеджеров, рабочих и служащих находитесь? Распределены ли ресурсы по семействам продукции? Соответствуют ли производственные мощности ПСЦ семейств продукции нагрузке потребителей, производственный ритм изготовления единицы продукции такту спроса? Проведен ли CVP — анализ (объем, затраты, прибыль) для каждого семейства ПСЦ? На каком этапе находится внедрение бережливого управленческого учета? В СМК, как и на заборах, много чего написано... Кому интересно, более подробную информацию можно получить в моей презентации «Просветительно — образовательной программы повышения эффективности организации и управления систем» здесьhttp://www.slideshare.net/musa103

2. Я специально сделал такую прелюдию, что бы было понятно, что советскими методами высоких целей не добьешься, для их достижения надо менять традиционные методы менеджмента, на прогрессивные. Например: Японцы в 50 — ых годах, позаимствовалиу Американцев и адаптировали под себя программы обучения для рабочих (TWI) и менеджеров (MTP). Где сейчас Японцы? Китайцы в 80 — ых, переняли опыт у Японцев. Где сейчас Китайцы? В чем же секрет этих программ? Все просто — в образовании и обучении. Но хотят ли наши руководители и Лидеры учиться и переучиваться? Большой вопрос...Во истину «корень учения горек, но плод его сладок» — Аристотель.В основе образования и обучения менеджеров лежит три постулата:

  1. Важность человеческих взаимоотношений и вовлечение в процесс совершенствования всех сотрудников.
  2. Использование методов непрерывного совершенствования процессов и продукции.
  3. Использование научно — рационализаторского подхода к управлению: людьми, процессами и операциями, основанных на SDCA (стандартизируй — делай — контролируй — воздействуй) и PDCA (планируй — делай — контролируй — воздействуй).
И только у России свой «особый путь», как говаривал Д.М.Медведев. Только путь этот сдается мне в никуда...

Только глупец не понимает, что проблему в России, как впрочем, и в СНГможно решить только путем обучения и воспитания граждан прогрессивным методам:

— организации и управления,

— выполнения операций и процессов,

основанных на доверии, взаимодействии и сотрудничестве

где в основе лежит качество, прежде всего, людей, которые разрабатывают и производят продукцию для людей. Но что могут разработать менеджеры и рабочие, в поведении которых просматривается «обиженная покорность» вышестоящему начальнику? Правда, Жириновский предупреждал: «Хотите получить каждые 15 лет революцию — займитесь повышением качества образования». Правда Жириновский не учел, что в цивилизованных странах смена курса развития страны и власти, происходит демократическим путем каждые 4, максимум 8 лет.

3. Эдвард Деминг в свое время говорил, что «менеджер принимает решение на основании предсказания им результата». В то же время, предсказание по Э.Демингу, основывается на «глубинных знаниях» менеджера, принимающего решение. «Глубинные знания» — это, прежде всего, знания и понимания менеджера того, что:

1. Любой объект должен рассматриваться как система.

2. Любая система вариабельна (функция потерь Тагути).

3. Любая система в процессе развития претерпевает изменения(диалектика).

4. Любая система состоит из людей, организовывается и управляется людьми (психология).

Значит, исходя из этого утверждения, в основе принятия решения лежит 5 — ть факторов:

  1. Знания менеджера
  2. Предсказание
  3. Решение
  4. Выполнение
  5. Результат.
Так какой же результат хочет получить Лидер, если использует традиционные методы менеджмента, не меняясь сам и не меняя своего отношения к: системе организации и управления, сотрудникам и предприятию, к продукции, которую выпускает, потребителям и поставщикам? Приписки и «очковтирательство» — это естественный путь для деградирующих систем. Лидер, как правило, не признает и не хочет знать о своих проблемах и проблемах, которые он создает своим инженерам и менеджерам, рабочих и служащим, поставщикам и потребителям. «Руководитель, который не признает наличие проблем предприятия, сам является проблемой для предприятия». А менеджеры, в свою очередь,не научены и не могут решать проблемы, так как не знают ни инструментов, ни методов решения проблем, поэтому и не могут научить ими пользоваться своих подчиненных на рабочих местах. Замкнутый круг. Все хотят только денег и желательно по больше, что бы потреблять не ими произведенный продукт.

4.В результате во всех своих неудачах наши Лидеры привыкли обвинять своих подчиненных, то им с помощниками не повезло, то рабочие не дисциплинированы и ленивы. В общем, кругом враги и диверсанты. В таких случаях не могу не сослаться нарусскуюпословицу " Нечего на зеркало пенять, когда рожа — крива«.

Так какой же Результат (эффект) может получить Лидер от планируемых им целей и используемых им методов их достижения, не развивая и не совершенствуя саму организационно — управленческую систему разработки и производства продукта, тем более, не вовлекая в этот процесс своих подчиненных?

Как подсчитать эффективность результата деятельности Лидера, его подчиненных и предприятия, которое он возглавляет? Сошлемся на метод Парето — 20\80.

20% ключевых знаний дают 80% эффекта деятельности менеджера.

А если менеджер не обладает 100% знаниями прогрессивной теории менеджмента (по Демингу), которые позволяют достичь технологического уровня развития,и владеет только 20% (традиционных знаний) долей знаний, основанных на опыте? Что составляет 1\5 часть от знаний прогрессивной теории менеджмента. Тогда ключевые знания инструментов и методов, составляющих основу эффективной организации и управления процессами разработки и производства продукта такого менеджера составляют4%. И эффект их применения будет равен 16%.

Такой же эффект касается и обучения умениям и навыкам применения знаний на рабочих местах — 16%

А так же контроля соблюдения ключевых аспектов (качество, затраты, сроки, безопасность, мотивация) правильного выполнения работ — 16%.

Тогда в совокупности Результат (эффект) от такой ф.х.д. составит (факторный уровень) — 0,004(0,16×0,16×0,16) — выхлоп как у паровоза.

В то время как в странах технологического уровня — 0,51 (0,8×0,8×0,8).

В совокупности разница между технологическим и факторным уровнем 128раз. Кому — то нужны еще аргументы, нашего истинного положения в мировой экономике?

Вывод: пока мы не узнаем и не научимся практическому применению прогрессивных инструментов и методов достижения целей, наши цели останутся мечтами...

«Подберите правильных Людей. Научите их правильным Инструментам и Методам организации и управлениям, правильным методам выполнения операций и процессов. Расставьте людей по правильным Местам. Обеспечьте правильный Контроль. И вы получите правильное Предприятие, разрабатывающее и производящее правильный Продукт по — правильным , для Потребителя Качеству и Цене».

util